Ci-dessous, la vidéo :
Colère, peur, tristesse… Dans tes entretiens d’évaluation (annuel, semestriel, performance), si tu ne t’adaptes pas à l’émotion de ton collaborateur, ton entretien patine !
Et les besoins, les mots, les postures, les limites sont très différents pour chaque émotion.
Dans cette vidéo je te donne pour chaque émotion 5 clés pour faciliter ton management et avoir un entretien production :
– les indices à chercher,
– les fausses bonnes idées à éviter,
– la posture à adopter,
– le discours à tenir,
– les limites à poser.
Au programme :
• Agressivité : Phare Scribe, prioriser, pause “frigo”
• Peur : ordre du jour clair, rôles, silences, reformulation
• Tristesse : un combat, premier pas, relais RH/MT
Découvre nos formations au management ici : https://www.acte-trois.com/management/ Je t’invite à regarder la vidéo dans la qualité vidéo la plus basse où tu es toujours confortable ! Chaque niveau de qualité inférieur diminue par 2 la quantité d’information passant sur le réseau. 🌐
Chapitres
00:00 Intro
00:30 Plan
01:30 Gérer l’agressivité en entretien managérial
02:12 Les indices de l’agressivité en entretien
03:07 Les fausses bonnes idées face à l’agressivité
03:56 La posture avec un collaborateur agressif
04:27 Le discours avec un collaborateur agressif
06:13 Les limites à poser avec un collaborateur agressif
07:06 Gérer la peur en entretien managérial
07:25 Les indices de la peur en entretien
07:58 Les fausses bonnes idées face à la peur
08:56 La posture avec un collaborateur apeuré
09:52 Le discours avec un collaborateur apeuré
10:48 Les limites à poser avec un collaborateur apeuré
11:05 Gérer la tristesse en entretien managérial
11:42 Les indices d’un collaborateur triste
12:07 Les fausses bonnes idées face à la tristesse
12:52 La posture avec un collaborateur triste
13:30 Le discours avec un collaborateur triste
14:36 Les limites à poser avec un collaborateur triste
Voici le texte de la vidéo :
Colère, peur, tristesse : ces émotions surgissent dans les entretiens managériaux d’évaluation — qu’ils soient annuels, semestriels ou de performance.
En tant que manager, tu dois maintenir le cadre sans nier l’humain.
Je suis Laurent Villemur. J’accompagne des managers depuis 15 ans.
Dans cette vidéo, je te propose une méthode en 3 étapes et des formulations concrètes pour accueillir, clarifier et cadrer l’échange — sans dériver vers un rôle de juge ou de thérapeute.
Objectif : repartir avec des repères verbaux et des limites saines pour des entretiens plus utiles et moins éprouvants, quelle que soit l’émotion de ton collaborateur.
Si le sujet te parle, abonne‑toi et partage en commentaire tes situations types : j’y répondrai.
[CADRE DE LA VIDÉO]
Je me concentre ici sur la gestion des émotions dans les entretiens d’évaluation.
Je ne parle pas de la structure de l’entretien.
Je me concentre sur la gestion des émotions fortes de ton collaborateur.
Parce que tant que tu n’es pas à l’aise avec ces émotions, tu peux avoir la meilleure structure du monde, ton entretien patine.
Au programme : trois émotions bloquantes en entretien d’évaluation.
Un collaborateur agressif.
Un collaborateur qui a peur.
Un collaborateur déprimé.
Pour chaque émotion, tu vas découvrir :
1) Les indices pour l’identifier.
2) Les fausses bonnes idées à éviter.
3) La posture à adopter.
4) Le discours à avoir.
5) Les limites à réguler.
[ÉMOTION 1 — AGRESSIVITÉ]
Quand la colère monte, ton job n’est pas d’éteindre l’émotion : c’est de tenir le cadre.
Said, manager dans la grande distribution, stress.
Il appréhende son entretien avec Stéphanie.
Elle est très vive, très directe, très cash.
Elle peut monter dans les tours, envoyer du volume.
Il se connait, soit il se couche, soit il attaque.
Il a du mal à rester à la bonne place.
Le cas de Saïd résume bien la crainte des managers face à l’agressivité :
se laisser piétiner… ou sortir de ses gonds.
D’abord, comment identifier l’agressivité quand c’est plus subtil ?
Retiens deux indices.
Premier indice : le “vous/nous” remplace le “je/tu”.
Stéphanie ne dit pas : “Je me sens agressée”.
Elle dit : “Vous les managers, vous vous en foutez de nous.”
Ton collaborateur ne dit pas : « tu n’as pas été présent pour moi cet année ».
Il dit : « Vous les managers, vous n’êtes jamais présent quand nous avons besoin de vous ».
Garde en tête que quand ton collaborateur passe en “vous/nous”, c’est souvent la colère qui parle.
Deuxième indice : il bouche sur le passé.
Il ne lâche pas l’événement. Il revient encore et encore sur ce qui s’est passé. Il avait dit que c’était traité. Mais il revient encore sur un point qui lui tient à cœur… Il boucle dans le passé. Tu vis un jours sans fin.
Donc : “vous/nous” + passé en boucle = deux signaux d’agressivité.
Maintenant, attention aux trois fausses bonnes idées.
Fausse bonne idée numéro 1 : rester super calme pour le calmer.
Le nombre de fois où je l’ai fait pour énerver mes parents : “Pourquoi tu t’énerves ?”
Être trop calme va agacer et faire monter ton collaborateur.
Fausse bonne idée numéro 2 : escalader pour reprendre le contrôle.
Parler plus fort, couper la parole, être plus agressif que l’agressif. Va augmenter sa colère.
Alors, garde le même niveau sonore. Laisse même un petit silence avant de répondre.
Fausse bonne idée numéro 3 : l’apnée, si je ne bouge pas, il ne me voit pas.
Face au lion, je coupe ma respiration. Si je ne bouge pas, il ne me voit pas.
C’est bien face au lion. C’est nul en management. En apnée, tu perds ta lucidité et tu réagis avec tes tripes et non avec ta tête.
Quand ton collaborateur explose, vérifie toujours que tu respires.
Maintenant, la posture à adopter : la posture du Phare Scribe.
La posture du Phare : posture droite, posée, ancrée.
Je prends une énergie légèrement en dessous du collaborateur, le même volume de voix. Je tiens le cap.
La posture du Scribe : tu notes.
“Les paroles s’envolent, les écrits restent.”
Tu notes les faits et les mots, sans commentaire, sans ironie.
Tu prends du recul. Il se calme.
Maintenant, Comment parler à un collaborateur agressif ?
Répète ses mots forts. Ne reformule pas. Répète.
Voix neutre. Même volume. Et tu laisses se positionner.
Par exemple :
“Ok, Tu me dis : ‘c’est n’importe quoi’ ?”
En face, il va expliquer et prendre du recul. Tu notes.
Puis tu rassures sur les deux peurs classiques de la colère :
la ego et le groupe.
Pour calmer son Ego, reconnais son expertise :
“Tu es expert sur… Tu maîtrises très bien… Je reconnais ton engagement pour…”
Pour respecter son groupe, reconnais son appartenance :
“Je sais que vous les techniciens… Votre rôle au pôle data est…”
Ensuite, cadre l’entretien en affirmant ce que tu en attends, ta vision.
C’est important, car on peut recadrer seulement si on a cadré.
“Cet entretien se concentre sur l’évaluation des faits.”
“L’objectif : te partager tes points forts et tes axes d’amélioration.
Ensuite tu me diras ce que tu veux prendre.”
Je te donne maintenant la clé pour poser des questions qui calment.
La colère met tout au même niveau. Dès que ta question oblige à prioriser, elle invite à se calmer.
“Tu me dis plusieurs points. Quel est ton problème principal cette année ?”
“Quel est ton objectif numéro un pour cet entretien ? Qu’est‑ce que tu en attends en priorité ?”
S’il répond “rien”, c’est OK. S’il en a dix, fais le prioriser le top 3 !
Maintenant, la ceinture de sécurité face à l’agressif.
Je te donne deux outils pour réguler un comportement trop agressif.
Outil 1 : le témoin discret.
Invite un tiers à travailler dans la salle.
“J’ai demandé à Sacha de s’installer avec nous.
S’il nous entend monter trop, il nous le dira.
On se doit le calme et le respect.”
Outil 2 : le frigo.
Si le vocabulaire devient inacceptable, on met au frigo.
On stoppe. On ne s’enlise pas. On replanifie.
Mieux vaut un café, un tour du bâtiment, et nous reprenons demain, dans le cadre.
Je t’ai donné les principaux conseils pour mener un entretien avec un collaborateur agressif. Je suis curieux de découvrir en commentaire tes autres conseils. Ça nous enrichit tous.
[TRANSITION]
On parle souvent de l’agressivité.
Mais sur le terrain, je vois une autre émotion bloquante en entretien : la peur.
[ÉMOTION 2 — PEUR]
La peur empêche l’écoute. Ta mission : diriger pour rassurer.
Quand ton collaborateur a peur en entretien d’évaluation, il écoute mal.
La peur bouche les oreilles. Tu connais la scène : quelqu’un te parle et il risque de faire tomber son verre sur la table. Tu n’entends rien. C’est la peur.
Pour commencer voici 2 indices d’un collaborateur pris dans sa peur : le regard et les mains.
Indice 1 : le regard.
Yeux écarquillés. Il scanne tes notes, ton écran.
Il cherche l’info qui rassure.
Indice 2 : les mains torturées.
Il s’auto‑rassure. Il se tord les doigts.
S’il n’a pas juste très froid, c’est un signe de peur.
Ensuite, il y a 3 fausses bonnes idées pour les managers qui mènent un entretien avec un collaborateur qui a peur La concertation, le flou, le fun.
La concertation et la co‑construction augmentent l’angoisse.
Quand on a peur, on a besoin d’un cap clair.
Tu es le manager. Tu poses l’ordre du jour. Tu ne le proposes pas, tu l’imposes… avec bienveillance.
2eme fausse bonne idée : Le flou.
Commencer par du small talk pour “détendre” fait monter la pression.
Sois clair, tout de suite :
voilà le sujet important. Voilà le sujet sur lequel tu vas pouvoir t’appuyer. Voilà le sujet sur lequel je vais te donner 2 axes de de travail pour les prochaines semaines.
3eme fausse bonne idée : Le fun.
La blague face à un vrai stress est vécue comme angoissante, voire dégradante.
Donc, surtout Pas de fun, pas d’humour face à un collaborateur apeuré soyons sérieux, soyons directifs, soyons organisés.
La posture maintenant Face à un collaborateur apeuré Prends une posture directive ancrée et calme.
Nous sommes en guerre Cette célèbre phrase d’Emmanuel
pendant son premier discours du COVID, marchait très bien parce qu’à ce
moment-là, moi en tout cas, j’avais peur, je ne savais pas comment allait se
passer cette situation. Dans ce cas-là, j’attendais de mon manager. Un discours
précis, directif, autrement dit, c’est lui qui me dit le quoi, le comment et le
qui Calme s’il lui est stressé, alors moi, ça va vraiment être la méga kata Et
ancrée parce que vu que j’ai eu peur, j’ai pas beaucoup d’attention et donc
j’ai besoin qu’ils me laissent des silences pour que j’enregistre
l’information. Faut pas qu’il me fasse du blabla et qu’il me mélange tout dans
du parce que sinon je vais me perdre.
Donc, face qu’en tant que collaborateur montre des signes de peur, pose Parle,
lui, calmement. Et prends une un management directif Tu décides comment va se
dérouler cet entretien et tu le partages Calmement
Que dire à un collaborateur qui a peur ?
D’abord, clarifie l’ordre du jour. Les étapes. Le lien entre elles.
Précise les rôles :
“Je commence par mon analyse. Ensuite, je veux ta réaction.”
Di lui aussi comment tu vas utiliser ses réponses.
Et comment se fera le suivi après l’entretien.
Invite‑le à noter les informations clés et le plan d’action.
Trois questions pour l’aider à se calmer et rouvrir l’écoute.
1) “Quelles sont tes principales craintes par rapport à notre entretien ?”
2) “Peux‑tu reformuler en deux points ce que tu as compris ?”
Le but n’est pas que toi tu comprennes. Le but est qu’il se rassure : il a bien compris.
3) “Comment tu veux t’organiser pour le suivi du plan d’action ?”
La peur aime les process. Donne un process.
Quand arrêter et replanifier ?
L’indicateur le plus fréquent qui va te Faire arrêter l’entretien managérial et replanifier plus tard quand un collaborateur a peur réside dans son manque d’autonomie
S’il te demande de tout faire à sa place, mets au frigo.
Reprends plus tard, quand c’est redescendu.
[TRANSITION]
Troisième émotion, souvent déstabilisante : la tristesse.
[ÉMOTION 3 — TRISTESSE]
Comment mener l’entretien quand ton collaborateur est triste, fatigué, déprimé ?
Comment Mener un entretien managérial avec un
collaborateur triste, Fatigué, déprimé.
Je crois que c’est une des émotions les plus complexes à gérer parce
qu’elle nous sort de notre rôle managérial. Elle nous confronte à nous en tant
qu’être humain Et à l’être humain en face L’enjeu alors est de savoir jusqu’à
quel point nous devons Accepter d’être entre êtres humains et à partir de quel
moment nous sortons du cadre managérial.
Où commence l’amical ou le thérapeutique ?
Ton enjeu : bienveillance et positionnement.
2 indices pour identifier la tristesse de ton collaborateur pendant l’entretien managérial : un indice verbal et un indice non verbal
Indice verbal : en entreprise, “triste” se dit souvent “fatigué”.
“Année fatigante”, “je suis à bout”, “j’ai plus d’énergie”.
S’il n’y a pas de raison objective, la tristesse est une bonne hypothèse.
Indice non verbal : regard fuyant, corps mou, ton plat, apathie.
Les 3 fausses bonnes idées managériales face à un collaborateur triste sont Essayer de l’énergiser, de positiver ou de rationaliser. Chacune de ces fausses bonnes idées va faire flop Où va empirer la situation.
Énergiser un collaborateur triste, c’est remplir un trou noir.
Tu vas t’épuiser.
Positiver trop tôt : “tu seras plus fort après”.
S’il est encore dedans, ce n’est pas digéré.
Tu brûles les étapes.
3e fausse bonne idée managériale face à un collaborateur triste, c’est de rationaliser.
Il attendra que ça finisse. Il se désengagera.
La posture managériale face à un collaborateur triste pour transformer cet entretien mou en entretien constructif consiste à choisir Ton combat. Un seul.
Pas tes combats. Ton combat. Un collaborateur triste a peu d’énergie. Il va donc falloir que tu lui donnes un point sur lequel tu vas évaluer la situation et l’action à mettre en place.
Choisi celui avec la solution la moins coûteuse en énergie. Tu sais, les 20 80, les 20% d’énergie qui font les 80% de résultats Vu qu’il a peu d’énergie, s’il peut se concentrer sur ses 20 80, tu augmentes les chances qu’il le fasse et qu’il y ait un résultat pour lui, pour toi, pour la mission.
Quand tu vois ton collaborateur triste pendant ton entretien managérial Communique, lui, 2 choses importantes.
1) Le sens de l’entretien pour lui.
“Je veux clarifier un point qui t’aidera à avancer.”
2) L’empathie, simple et claire.
“Je vois que tu es fatigué. Tu préfères continuer ?
Ou on replanifie dans quelques jours pour que tu aies le temps d’y réfléchir ?”
Redonner le choix, c’est un signe d’empathie.
Les questions à poser avec un collaborateur Triste dans
ton entretien managérial pour avoir un entretien productif sont des
questions de premier pas.
Rappelle toi toujours que nous avons peu d’énergie quand nous sommes tristes,
c’est pour ça que nous disons que nous sommes fatigués Dans ce cas là, au lieu
de demander des plans d’action, demande : OK, quelle serait la première
étape que tu pourrais mettre en place pour faire face à cette
problématique ? Quelle serait la
première solution la moins coûteuse pour avancer ? Qu’est ce qui
redonnerait un petit peu de sens à ta mission. Quelle serait la première
communication que nous pourrions faire à l’équipe pour redonner du sens à ton
engagement ? Je te demande un petit pas, poser une brique possible,
construire une maison, impossible. Important, après ta question, laisse un
grand silence de façon à ce qu’il ait le temps de formuler sa réponse.
Limites et vigilance. C’est probablement la plus grande peur d’un manager face à un collaborateur triste pendant un entretien.
Tu restes manager. Tu ne deviens pas psy.
Si tu vois une souffrance qui dépasse le pro, propose un relais.
RH. Médecine du travail. Et tu replanifies.
Mettre au frigo marche bien quand la personne comprend que c’est pour elle, pas pour toi.
Récapitulons.
Agressivité : Phare Scribe, prioriser, tenir le cadre, pause si besoin.
Peur : clarté, rôles, reformulation de sa part, du process du tien.
Tristesse : choisit un combat, demande un premier pas, donne du sens, et envoie à un relais si nécessaire.
Dis‑moi en commentaire : sur quelle émotion tu te sens le moins à l’aise ?
Colère, peur ou tristesse ?
Abonne‑toi pour découvrir d’autres techniques manageriales.
Prochaine vidéo : les cinq compétences qui composent l’intelligence émotionnelle d’un manager.
Tu verras quelles compétences développer en priorité pour réussir ton rôle.
