Ci-dessus, la vidéo.

Comment Faire un Entretien Managérial Efficace : L’Écoute Influente

Pour structurer tes entretiens managériaux, je te conseille un outil ultra efficace : l’écoute influente. Pourquoi c’est important ? Parce que lorsque tu fais un entretien managérial, tu veux développer ton collaborateur pour faire face à une situation opérationnelle. En plus, tu as peu de temps et tu veux éviter de vexer ton collaborateur. Oui, c’est un peu comme jongler avec des couteaux enflammés, mais ne t’inquiète pas, j’ai la solution !

L’écoute influente te permet de structurer rapidement ton entretien managérial. Elle t’aide à cadrer le début de l’entretien pour comprendre où en est ton collaborateur, comment il voit la situation, ce qu’il a mis en œuvre et ce qu’il attend de toi pour avancer. Spoiler alert : ça va changer ta vie de manager !

Je m’appelle Laurent Villemur, consultant formateur en communication management et entraîneur en efficacité comportementale. J’aide les managers à développer l’autonomie et la motivation de leurs collaborateurs sans être ni copains ni dictateurs. Oui, c’est possible !

Dans cette vidéo, je te partage l’écoute influente. En 1 à 5 minutes, tu vas questionner le OK, le KO, le déjà fait et faire formuler une demande. Important : Cette écoute influente ne fonctionne pas avec des collaborateurs démotivés ou incompétents. Si ton collaborateur sait partiellement ou totalement comment faire la tâche, cette méthode sera ultra pertinente. Sinon, passe ton chemin !

Étape 1 : Le OK Demande à ton collaborateur ce qui s’est bien passé la semaine précédente. Cette étape permet de reconnaître son savoir-faire et de créer de la confiance. Parce que tout le monde aime un petit compliment, non ?

Étape 2 : Le KO Demande ce qui a été moins satisfaisant. En posant cette question après le OK, tu sécurises ton collaborateur et facilites l’identification des points à améliorer. C’est comme commencer à dire que la tenue est superbe avant de critiquer les chaussures.

Étape 3 : Le Déjà Fait Demande comment il a essayé de résoudre les points d’insatisfaction. Cette étape te permet d’évaluer son niveau de compétence et de motivation. Et de voir s’il a déjà tenté de sauver le monde (ou au moins son projet).

Étape 4 : La Demande Demande ce qu’il attend de toi pour faire face aux enjeux de la semaine prochaine. L’objectif est d’apprendre à pêcher, pas de donner une canne à pêche. Exit le bureau des pleurs et des plaintes, bienvenue dans le bureau du coach !

Je t’invite à regarder la vidéo dans la qualité vidéo la plus basse où tu es toujours confortable ! Chaque niveau de qualité inférieur diminue par 2 la quantité d’information passant sur le réseau.

Chapitres :
0:00 Intro
1:18 Quand utiliser l’écoute influente
2:28 Étape 1 trouver le OK
3:40 Étape 2 trouver le KO
4:39 Étape 3 trouver le Déjà fait
6:30 Étape 4 demander une Attente

Voici le texte de la vidéo

Pour structurer tes entretiens managériaux, je te conseille un outil ultra efficace : l’écoute influente.

Pourquoi c’est important ? Parce que quand tu vas faire un entretien managérial. Tu as une envie, c’est de développer ton collaborateur. Tu as un besoin, c’est de faire face à une situation opérationnelle. Tu as une contrainte, c’est que tu as peu de temps. Et tu as un risque, c’est la susceptibilité de ton collaborateur et tes œillères. Tu risques de le vexer ou de lui dire de faire comme toi. Or ce que tu fais marche pour toi, ça ne marchera pas forcément pour lui.

Face à tous ces enjeux, tu n’as pas forcément beaucoup de temps pour structurer et pour préparer ton entretien managérial.

Donc, l’outil que je te donne maintenant, que j’appelle l’écoute influente, va te permettre de structurer sans préparer le lancement de tes entretiens managériaux. Ça va te permettre de cadrer ton début d’entretien de façon à comprendre où on est en collaborateur, comment il voit la situation, qu’est-ce qu’il a mis en œuvre. Et qu’est-ce qu’il attend de toi pour avancer.

Bonjour à tous, je m’appelle Laurent Villemur, je suis consultant formateur en communication management. J’aide les manageurs à développer l’autonomie et la motivation de leur collaborateurs sans être ni copains ni dictateurs.

Dans cette vidéo, je te partage l’écoute influente. Ça te prendra entre 1 à 5 Min. Tu vas questionner  le OK, le KO, le déjà fait et faire faire une demande.

Important, cette écoute influente, elle ne marchera pas avec des incompétents démotivés, des gens qui n’ont pas envie de faire la tâche et qui ne savent pas la faire. Dans ces cas-là, passe cette étape.

Si par contre tu as un collaborateur qui sait déjà ou qui sait partiellement comment faire la tâche, qui est en train de la faire et qui ne la fait pas encore de façon tout à fait optimum, ou qu’il la fait très bien et tu ne sais pas comment l’accompagner, alors cette écoute influente va être ultra pertinente. Ok, KO, déjà fait, attente.

Pour te faire découvrir cet outil, prenons un cas classique, l’entretien hebdo. Ton objectif est simple, tu veux savoir où en est en collaborateur. Peut-être, le faire monter en compétence sur un sujet ? Lui montrer que tu le soutiens. Recadrer, s’il le faut.

Et on va rajouter à ça le fait que comme tous les managers que je rencontre actuellement, tu as toi-même plein de choses à faire et que donc tu n’es pas forcément au fait de tout ce qui s’est passé cette dernière semaine, de comment il en est arrivé là où il en est arrivé.

Première étape, tu lui demandes ce qui est OK. Ton objectif à ce moment-là, c’est de savoir tout ce qui, de son point de vue, s’est bien passé dans la semaine précédente. Qu’est-ce que tu as fait qui correspond à tes attentes ? Qui s’est bien passée ? Comment tu as fait ? Qu’est-ce qui a été efficace de ton point de vue ? En fonction de la personnalité de ton collaborateur, tu lui diras, tu lui demanderas ce qui est satisfaisant ou ce qui était top, ce qui était canon ou ce qui était utile. Cette étape permet à ton collaborateur de faire reconnaître son savoir-faire. C’est agréable. Pourtant c’est souvent une étape oubliée par les managers qui ont tendance à tout de suite aller sur ce qui ne va pas. C’est bien d’aller sur ce qui ne va pas. Mais, comment tu fais pour me faire changer si tu ne sais pas comment je fonctionne ? Comment tu fais pour me faire changer si tout ce que j’entends c’est des reproches ? As-tu vraiment envie d’entendre les conseils de quelqu’un qui n’a que des reproches ? Donc cette première étape, elle nous sert aussi à nous manageurs à créer de la confiance et à comprendre comment notre collaborateur/collaboratrice fait pour avancer, qu’est-ce qu’elle fait de bien. Première étape de l’écoute influente, commence par demander à ton collaborateur ce qui est OK.

2e étape, après le OK vient le KO. Demande à ton collaborateur, ses points moins satisfaisants cette semaine. Nous avons majoritairement appris à l’école à utiliser un plan de type Thèse-Antithèse-Synthèse. Tu vas voir que c’est naturel après le OK, de parler du KO. Une fois que j’ai dit ce qui allait bien, Ben je dis ce qui va moins bien. Le gros avantage de poser ces questions dans cet ordre est de sécuriser ton collaborateur. Si tu commences par le KO, alors ton collaborateur se met en danger, il commence par dire ce qui ne s’est pas bien passé cette semaine, donc il risque de passer pour quelqu’un de peu efficace. Non, non, non. J’ai commencé par le OK, tu m’as dit que tout ça, c’était bien. Maintenant, est-ce qu’il y a des points qui sont moins satisfaisants ? Là aussi, en fonction de la personnalité de ton collaborateur, tu vas adapter ta question de : Est-ce qu’il y a des points qui ne sont pas tout à fait parfaits ? A  qu’est-ce qui t’a embêté cette semaine ? Qu’est-ce qui n’était pas chouette, ce qui était peu efficace ?  2e question de l’écoute, influence demande le KO.

3e étape, de l’écoute influente, Le déjà fait. l’objectif de cette étape est de montrer et de reconnaître le fait que notre collaborateur est en responsabilité de trouver lui-même des solutions à ses problématiques. Si nous ne faisons pas ça, nous risquons de devenir le pourvoyeur de solutions, le superhéros ou le manager contrôlant qu’il vient voir dès qu’il y a un problème. Nous n’avons ni le temps ni l’envie de créer ce type de relation. C’est insatisfaisant pour le manageur, c’est insatisfaisant pour le collaborateur. Donc 3e étape. Je te rappelle que tu m’as dit que ça, c’était OK cette semaine ça s’est bien passé. Tu m’as aussi dit que ça, c’était moins satisfaisant cette semaine. Maintenant, comment t’as fait pour essayer de faire face à ces points d’insatisfaction ? Qu’est-ce que tu as pu mettre en place ? Qu’est-ce que tu as tenté ? Qu’est-ce qu’a réussi ou moins réussi ? Cette étape, elle est ultra importante parce qu’elle va te permettre de te rendre compte comment ton collaborateur analyse la situation et quel chemin il prend pour y faire face. Ce qui va te permettre d’évaluer son niveau de compétence et son niveau de motivation. Si tu te rends compte qu’il choisit des mauvaises solutions,  tu vas pouvoir le former, il manque de compétence. Si par contre. Il n’a rien mis en place, ce qu’il n’était pas motivé. Dans ces cas-là tu peux argumenter l’importance de ce sujet-là.

En plus, tu vois comment lui il répond à ces problématiques. Ce qui va mettre à jour 2 stratégies pour plus tard pour l’aider à se développer. Stratégie 1 : parler sa langue. Tu t’appuies sur sa façon de faire.  Il a tendance à aller demander à de l’aide à un collègue. Tu lui proposes un autre collègue à qui aller demander ?

Ou Stratégie 2 : le faire sortir de son schéma. Il a tendance à aller demander de l’aide à un collègue. Tu le formes à trouver tout seul la solution dans les documents partagés disponibles pour ne plus être dépendant du collègue.

3e étape de l’écoute influente, trouvez-le déjà fait.

La 4e étape de l’écoute influente a pour objectif de responsabiliser et de positionner votre collaborateur en adulte face à un adulte manager. Nous avons 2 positions hiérarchiques différentes. Et nous sommes 2 professionnels en train de travailler ensemble. Pour cela, nous rappelons le OK, le KO, le déjà fait.  4e étape, qu’est-ce que tu attends de moi pendant cet entretien, de façon à faire face tes enjeux de la semaine prochaine ?

Je veux obtenir une demande d’accompagnement pas de solution. Mon objectif est d’apprendre à pêcher, pas de donner une canne à pêche. Exit le bureau des pleurs et le bureau des plaintes, bienvenu dans le bureau du coach. 4e étape d’accompagnement fait formuler une demande.

À partir de ce moment-là, tu vas pouvoir. Conduire en entretien, en t’appuyant sur tout ce que tu as appris pendant ces 4 étapes. Au fur et à mesure des entretiens, tu comprendras de mieux en mieux ton collaborateur : ses compétences et ses motivations. Comment il fait pour se sortir de situation insatisfaisante.  

Maintenant, pour réussir ton écoute influente, il faut qu’il ait envie de te parler. Je te propose dans la prochaine vidéo les clés pour mettre en place une écoute efficace avec tes collaborateurs : te rassurer, les faire parler, et trouver leurs moteurs.

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